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La Cultura de Empresa: Lo Que Dices vs Lo Que Haces

La cultura organizacional es lo que sucede cuando los valores se convierten en prácticas diarias. Brian Chesk

Así empezó ese día.


"La cultura de esta empresa se basa en los principios de honestidad, compromiso y responsabilidad. Nos tomamos muy en serio estos principios en esta empresa.”


Me gustaría saber si mi perplejidad se reflejaba en mi cara mientras escuchaba recitar este mantra, de unos de los directivos que tuve junta hace un par de semanas, como si reciatrlo bastara para hacerlo realidad.


Nos pusimos a hablar de cultura de empresa mientras llegaban los demás asistentes a la junta.


Eran las 9:12 de una reunión que debía comenzar a las 9 en punto, y aún no estábamos ni al cincuenta por ciento de los participantes previstos.


Cinco minutos después llegaron dos personas más. Ya solo faltaban dos (que nunca llegaron porque se les complicó).


Comenzamos sin ellos, obviamente.

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Explicar la cultura de una empresa con palabras grandilocuentes como “honestidad”, “responsabilidad” o “compromiso” suena bien, pero resulta increíblemente vago. Y el 99% de las veces falso.


Es fácil escribirlo en una pared o publicarlo en la web corporativa. Es mucho más difícil es convertirlo en una realidad.


Porque la cultura no es lo que dices, es lo que haces cuando nadie te está mirando.


Si en una junta se tolera llegar tarde o no presentarse, con excusas como "no tengo tiempo", está claro que la verdadera cultura no es ni honestidad, ni compromiso, ni responsabilidad.


Lo que realmente existe es permisividad, desorganización y falta de respeto por el tiempo de los demás.


Sin embargo, tampoco se trata de señalar con el dedo.


Quizá, en esa empresa, la impuntualidad se tolera y no hay ningún problema si está alineada con sus valores y su propósito.


El problema real surge cuando intentamos fingir una cultura que no vivimos. Es como decir que eres una persona disciplinada que cumple objetivos, mientras no logras mantener una dieta más de dos días.


Nos pasa a todos. Solo como recomendación, sé más específico al describir tus logros. Eso te ayudará a sentirte mejor contigo mismo.


Por ejemplo, si cada mañana haces deporte, puedes decir: "Soy disciplinado en relación a mi rutina de ejercicio; hago deporte cada mañana antes de empezar mi día.”


Lee Hábitos Atómicos de James Clear; ese libro te enseñará a replicar esa disciplina en otras áreas de tu vida.


Pero no te estreses, seguro que tienes otras cualidades de las que puedes estar orgulloso.


Pues lo mismo sucede con las empresas. Nunca me cansaré de repetirlo: las empresas son personas.


Por Qué Es Importante la Cultura

La importancia de la cultura reside en que es la forma en la que una empresa opera a nivel interno.

Más allá de los procesos y procedimientos, la cultura es la personalidad que se impregna en todo lo que se hace.


Se crea de manera orgánica y se manifiesta en cada decisión, cada conversación y cada interacción dentro de la empresa.


No se puede “fabricar”, pero sí moldear con intención.


Como la cultura la hacen las personas, ten mucho cuidado con quiénes tienes en tu equipo y quién eres tú como líder. Si quieres profundizar en esto, te recomiendo leer mi artículo sobre liderazgo.


Cuando los Valores Declarados y Vividos No Coinciden


Cuando los valores declarados son diferentes de los vividos, los empleados se vuelven cínicos y desmotivados.


No hay peor cultura que aquella que promete una cosa y entrega otra. Un entorno así fomenta el escepticismo y la desconfianza.


Las empresas que fallan en este aspecto suelen justificarse diciendo que "la cultura es algo difícil de definir". En realidad, es bastante simple: tu cultura es lo que haces, lo que permites y lo que promueves cada día.


La Cultura Se Construye con Acciones

La cultura de una empresa no es algo que se escribe en un documento ni se diseña en una sesión de lluvias de ideas. Se construye día a día, a través de acciones concretas y decisiones que reflejan los valores que se quieren promover.


Hay de dos formas de crear la cultura de la empresa, de manera intencional o accidental.


Si no se trabaja conscientemente en ella, terminará formándose de manera desordenada, basada en costumbres, hábitos y comportamientos tolerados.


¿Pero cómo contruyo una cultura en mi Empresa?


Construirla requiere cinco elementos clave:


1. Propósito y Valores Claros

Antes de cualquier acción, es fundamental que la empresa tenga claridad absoluta sobre su propósito y valores esenciales.


El propósito es la razón de ser de la empresa: ¿para qué existe más allá de generar beneficios? Los valores son las guías de comportamiento que definen cómo se trabaja y cómo se toman decisiones.


Sin este punto de partida, cualquier esfuerzo por construir cultura será inconsistente. Saber quién eres como empresa es lo que permite alinear la cultura desde adentro hacia afuera, impactando a empleados, clientes y socios.


2. Decisiones Cotidianas


La cultura no es un evento ni un discurso inspirador; es la suma de todas las decisiones pequeñas y repetidas.


Un equipo que respeta horarios, cumple promesas y afronta problemas con franqueza está construyendo cultura, incluso sin mencionarlo.


Esto se transmite a todo: desde los procesos de producción hasta la experiencia del cliente. De ahí la importancia de actuar en coherencia con los valores declarados.


3. Coherencia Desde el Liderazgo

Los líderes son los principales guardianes de la cultura.


No pueden hablar de “responsabilidad” mientras son impuntuales o poco claros en sus expectativas.


La cultura es un reflejo de lo que hacen, no de lo que predican.


Un líder que actúa con integridad inspira confianza. Sus acciones tienen más peso que cualquier discurso corporativo.


4. Refuerzos y Consecuencias

Premiar comportamientos alineados y corregir los que no lo están es esencial. Además enseñar con ejemplos reales de lo que significa la cultura que queremos instaurar, es muy poderoso.


Tolerar incumplimientos o falta de compromiso envía un mensaje más poderoso que cualquier discurso motivador.


Las recompensas no tienen que ser materiales; el reconocimiento público, las oportunidades de desarrollo y los ascensos son formas efectivas de reforzar una cultura sólida.


5. Selección y Desarrollo de Talento

Las empresas que contratan personas no solo por su experiencia, sino por su compatibilidad con los valores corporativos, tienen una ventaja competitiva real.


No se trata solo de qué saben hacer, sino de cómo lo hacen.

Contrata carácter, entrena habilidades. Peter Schutz

Una persona técnicamente competente pero que no comparte los valores de la empresa puede hacer más daño que beneficio.


Contratar, desarrollar y retener talento alineado con los valores garantiza la sostenibilidad de la cultura a largo plazo..


Mi Reflexión

La cultura no necesita discursos elaborados ni valores grabados en mármol.


Necesita coherencia, disciplina y ejemplo constante. Las empresas que entienden esto construyen entornos donde la gente trabaja con propósito y satisfacción genuina.


Así que la próxima vez que escuches hablar de "valores corporativos".

No te fijes en lo que dicen, observa lo que hacen.

Ahí está la verdadera cultura.


¿Y tú? ¿Qué cultura estás creando hoy?


Y no me extiendo más, sólo recordarte que si necesitas ayuda no dudes en contactarme en


Un abrazo a tod@s.

Andrés.

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La 5 Ideas Principales que debes llevarte


1. La cultura es acción: La cultura de una empresa no se define por sus declaraciones de misión ni sus discursos motivadores, sino por las acciones diarias de todos sus miembros. Cada interacción, decisión y comportamiento refleja los verdaderos valores de la organización, independientemente de lo que se escriba en sus documentos oficiales.


2. Valores Claros: El propósito y los valores deben estar bien definidos y ser comprensibles para todos. Estos principios guían el comportamiento y las decisiones, permitiendo que la empresa actúe de manera coherente incluso en momentos de crisis.


3. Liderazgo Coherente: Los líderes son el ejemplo vivo de la cultura de la empresa. Su conducta debe estar alineada con los valores declarados, ya que su credibilidad depende más de sus acciones que de sus palabras.


4. Refuerza y Corrige: Es esencial reconocer y recompensar los comportamientos que reflejan los valores de la empresa para reforzarlos. Al mismo tiempo, los comportamientos contrarios deben corregirse de manera justa y consistente para evitar contradicciones que afecten la credibilidad de la cultura.


5. Contrata por Valores: Seleccionar empleados que compartan los valores organizacionales es tan importante como su experiencia técnica. Las habilidades se pueden desarrollar, pero un desajuste cultural puede generar conflictos y afectar negativamente el ambiente de trabajo.


 
 
 

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